Een medewerker maakt aanspraak op de transitievergoeding als zijn of haar arbeidsovereenkomst:

• door de werkgever is opgezegd;
• op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
• na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden; of

De medewerker maakt ook aanspraak op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handel en of nalaten van de werkgever:

• door de medewerker is opgezegd;
• op verzoek van de medewerker is ontbonden; of
• na een einde van rechtswege op initiatief van de medewerker niet aansluitend is voortgezet.

Medewerkers wiens dienstverband eindigt door ontbinding, opzegging of het niet voortzetten op initiatief van de werkgever, hebben recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook als de medewerker langdurig ziek is geweest.

Sinds 1 januari 2021 hebben kleine werkgevers (minder dan 25 werk- nemers) de mogelijkheid om compensatie aan te vragen voor betaalde transitievergoedingen als zij hun bedrijf beëindigen vanwege hun pensio- nering of hun erven het bedrijf beëindigen vanwege het overlijden van de werkgever. Hoewel in de wet staat dat ook zieke werkgevers, die vanwege hun ziekte hun bedrijf moeten staken, onder deze regeling vallen, is dat nog (steeds) niet het geval. Reden daarvan is dat UWV het lastig vindt om te toetsen of een werkgever zo ziek is dat hij zijn bedrijf moet beëindigen.

De minister heeft laten weten dat inwerkingtreding van dit onderdeel niet eerder dan medio 2022 zal gebeuren. Lees meer over dit wetsvoorstel: Regeling compensatie transitievergoeding bij einde arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid.

De transitievergoeding is automatisch verschuldigd als, kort samengevat, de werkgever het initiatief neemt om het arbeidscontract te beëindigen of niet te verlengen. De wetgever gaat ervan uit dat de werkgever de verschuldigde transitievergoeding uitbetaalt bij de eindafrekening (de loonronde volgend op de ontslagdatum). Doet een werkgever dat (bewust) niet, dan heeft de medewerker maximaal drie maanden de tijd (te rekenen vanaf de ontslagdatum) om de transitievergoeding via de rechter op te eisen.

Op de transitievergoeding mag je ‘transitiekosten’ en ‘inzetbaarheids- kosten’ in mindering brengen.

Transitiekosten zijn kosten van maatregelen die verband houden met het eindigen van het dienstverband én gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de medewerker. Denk aan kosten voor scholing en outplacement, maar ook aan kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn, waarbij de medewerker is vrijgesteld van werk en zodoende langer kan zoeken naar een andere baan.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die de werkgever tijdens het dienst- verband heeft gemaakt voor maatregelen om de inzetbaarheid van de medewerker te verbreden. Kosten die een directe relatie hebben met de huidige functie van de medewerker of een toekomstige functie van de medewerker bij dezelfde werkgever en kosten gemaakt om de duurzame inzetbaarheid van de medewerker binnen de organisatie van de werkgever te bevorderen, vallen hier niet onder. Kosten die de werkgever heeft gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden die zijn aangewend voor een andere functie binnen de eigen organisatie mag je wel in mindering brengen op de transitievergoeding.

Eén van de voorwaarden voor het in mindering brengen van boven- genoemde kosten is dat de medewerker vooraf schriftelijk moet hebben ingestemd met het in mindering brengen van gespecificeerde kosten op de transitievergoeding. De instemming van de medewerker is niet vereist als de transitie- of inzetbaarheidskosten voortvloeien uit afspraken in bij voorbeeld cao’s.

Het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband vormen de basis voor het berekenen van de transitievergoeding. In het Besluit loonbegripvergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is bepaald wat onder het bruto maandsalaris wordt verstaan als er geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, namelijk: het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de periode van twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Als de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden, dan moet je het bruto uurloon vermenigvuldigen met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de duur van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot is van belang dat bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur perioden waarin de medewerker verlof genoot, wegens een staking geen arbeid verrichtte, of niet in staat was arbeid te verrichten in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, niet in aanmerking worden genomen. Was de medewerker 30 dagen of meer afwezig, dan moet de referteperiode voor het berekenen van de gemiddelde arbeidsduur worden opgeschoven met een kalendermaand.

Het gaat hier om dienstverbanden met een duur korter dan een (1) maand. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een medewerker in de proeftijdontslagen wordt. Voor de berekening van de transitievergoeding moet dan allereerst bekeken worden hoeveel loon (inclusief vaste en variabele looncomponenten) de medewerker verdiend heeft over de gehele duur van het dienstverband.

Laten we bijvoorbeeld even aannemen dat een medewerker 12 dagen gewerkt heeft en over die periode € 1.400 bruto aan loon (inclusief vakantietoeslag) verdiend heeft. Om de berekening van de transitievergoeding zo eenvoudig mogelijk te maken mag je het verdiende loon bij wijze van fictie gelijkstellen aan het maandloon.

Met anderewoorden: we doen even net alsof deze werknemer € 1.400 bruto per maand verdient. Uitgaande van een transitievergoeding die gelijk is aan 1/3 maandsalaris per dienstjaar, luidt de berekening in dit voorbeeld 1/3 x 1/12 (het fictieve maandloon) x € 1.400 = € 38,89 bruto.