Tijdens de eerste twee jaar ziekte heeft een medewerker recht op loon. Is een medewerker ziek geweest en wordt hij vrij kort daarop opnieuw ziek, dan moet je als werkgever beoordelen of er sprake is van dezelfde ziekteperiode.

Onderbreking korter dan vier weken. Wanneer twee ziekteperiodes elkaar binnen vier weken opvolgen, dan tellen deze als één ziekteperiode. In dat geval worden deze ziekteperiodes ook samengeteld voor de berekening van de periode van de wettelijke verplichting tot loondoorbetaling (104 weken).

Onderbreking van ten minste vier weken. Wanneer een medewerker vier weken of langer volledig hersteld is geweest, dan mogen de ziekteperiodes niet bij elkaar opgeteld worden. In dat geval begint bij een nieuwe ziekmelding ook een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken.

De medewerker moet de aanvraag voor de WIA-uitkering tijdig, dat wil zeggen uiterlijk 11 weken voor het verstrijken van de wachttijd van 104 weken, indienen. Gebeurt dat niet, dan kan UWV ook niet op tijd een beslissing nemen over de WIA-uitkering en het al dan niet opleggen van een loonsanctie. De werkgever is mede verantwoordelijk voor de tijdige indiening van de WIA-aanvraag door de medewerker.

Als de aanvraag voor een WIA-uitkering te laat is ingediend, wordt de periode van 104 weken waarover de werkgever het loon tijdens ziekte moet doorbetalen verlengd met de duur van de vertraging. De werkgever mag in dat geval het loon dus niet stoppen. Maar de medewerker heeft geen recht op loon wanneer deze geen deugdelijke grond kan aanvoeren voor het te laat indienen van de aanvraag voor een WIA-uitkering. In dat geval mag de werkgever een loonstop toepassen.

Let op dat de werkgever in dat geval wel een mededelingsplicht heeft.

Ook voor medewerkers die een vervroegde IVA-uitkering krijgen, kan een werkgever een beroep doen op de compensatieregeling. Uiteraard is wel van belang dat aan de voorwaarden voor de compensatie wordt voldaan:

• De arbeidsovereenkomst is (gedeeltelijk) geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
• Bij het eindigen van het dienstverband was de medewerker nog ziek;
• Het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken. De medewerker zal dus meer dan twee jaar ziek moeten zijn geweest;
• De werkgever heeft een transitievergoeding aan de medewerker betaald.

Uiteraard is het begrijpelijk dat u wilt weten of een medewerker het coronavirus heeft. Gegevens over de gezondheid van een medewerker zijn echter bijzondere persoonsgegevens en voor de verwerking van deze gegevens gelden strenge privacyregels. Het is niet toegestaan om aan een medewerker te vragen wat de oorzaak van de ziekte is. Dit betekent ook dat je aan de zieke medewerker niet mag vragen of deze het coronavirus heeft. Uiteraard kunt je de medewerker wel naar de bedrijfsarts sturen. De bedrijfsarts mag wel aan de medewerker vragen waarom deze ziek is. Aan de hand van het advies van de bedrijfsarts, kan je maatregelen nemen op de werkvloer.

De transitievergoeding wordt berekend op basis van 100% van het overeengekomen bruto maandloon, vermeerderd met eventuele vaste of variabele looncomponenten en niet op basis van de tijdens ziekte betaalde 70% van het bruto maandloon.

Onder bepaalde voorwaarden is het mogelijk om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 6 BW). Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens het dienstverband worden gemaakt ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de medewerker binnen of buiten de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan een timmerman die een opleiding tot lasser volgt met als doel zijn inzetbaarheid buiten de organisatie van de werkgever te vergroten of een niet-werkgerelateerde talencursus. De inzetbaarheidskosten moeten in een periode van vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. De periode van vijf jaar kan schriftelijk worden verkort of verlengd

De voorwaarden voor het aftrekken van inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding zijn neergelegd in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.

De hoofdregel is dat de werkgever geen wettelijke vakantiedagen mag afschrijven voor de dagen waarop de medewerker tijdens zijn vakantie ziek is. Dit geldt ook wanneer een medewerker tijdens een collectieve vakantie ziek is. Maar van deze hoofdregel kan worden afgeweken. Bijvoorbeeld in het geval dat een medewerker op het moment dat hij ziek is instemt met het opnemen van vakantiedagen. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt daarnaast dat op voorhand schriftelijk met de medewerker kan worden afgesproken dat ziektedagen als vakantiedagen worden aangemerkt.